Periódicamente volvemos a leer la comparación entre la gestión pública y la gestión privada. Hace unos años ya comparamos diferencias en provisión de servicios públicos vs privados. Esa vez le toca el turno a la gestión de Recursos Humanos.
Hay que controlar el absentismo de los funcionarios, hay que vincular la productividad los objetivos, hay que bajar el salario, bajar los días de vacaciones y aumentar la jornada. Esto contribuirá a ….. financiar los desaguisados de la gestión.
Quizás lo más directo para conseguir dinero es disminuir una partida importante como de gasto de personal y esto tiene dos alternativas: bajar el salario o disminuir efectivos. Pero el resto de medidas poco contribuirá a la eficacia ni mejorar los servicios. Tampoco se plantean otras alternativas como el recorte en el gastos de las televisiones, las subvenciones a partidos políticos u otros colectivos y resulta escasa la solidaridad de presidentes y lendakari que no renuncian a ninguna paga extra.
En este momento ninguna organización puede permanecer inmóvil, y se volvemos a reflexionar sobre lo positivo que sería aplicar criterios de gestión pública a la administración. Pues empecemos por actualizar alguno de los instrumentos que articulan la gestión de los empleados públicos.
Empecemos por aplicar de verdad el modelo de gestión de por competencias: el saber, el saber hacer y el querer hacer. Y para ello identificar separadamente el catálogo de los puestos con sus requisitos y los empleados con sus competencias.
Lo que supondrá eliminar el modelo de “hueco – electrón” para provisión de vacantes en lo público y pasar a un modelo de provisión en función de las necesidades y la adecuación, como en la empresa privada. Lo que contribuiría enormemente a la movilidad de los empleados públicos y a la redistribución equilibrada de efectivos asignando recursos en aquellos sitios en los que se necesitan. Y por otro lado seleccionar la persona más competente para el puesto.
La segunda la determinación de objetivos y medición de resultados. No se puede evaluar el desempeño sin fijar objetivos personales ni medir resultados. Pero fijar estos objetivos de detalle en la administración implica tener un objetivo lógico como organización. Y esto es lo complicado. No es lo mismo que un ayuntamiento tenga como objetivo recaudar en cuyo caso el desempeño del empleado se medirá por el número de sanciones que disminuir los accidentes en cuyo caso el éxito será la mínima recaudación.
Tercero considerar como el activo más importante sus empleados y por tanto, el reconocimiento del trabajo y de la calidad en los empleados públicos. Este tema está ligado con puntos que en la administración difícilmente se admite: admitir opiniones diferente a la del jefe, la tolerancia al riesgo y al fracaso y la formar equipos profesionales (en lo público se valora la mal entendida afinidad y se castiga disentir).
Resumiendo: cambio cultural y de organización
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DiGital ReVolution 
Uno de los problemas que debemos afrontar es cómo evaluar ese desempeño y quién lo hará. No es un asunto nada trivial, y para que realmente tenga resultados positivos, requiere un debate en profundidad de todos los actores.
En cualquier caso, estoy de acuerdo con que hay que hacer algo en este sentido, y que cuanto antes se comience a debatir seriamente, mejor para todos.
El «modelo hueco-electrón» que comentas fue una de las cosas que más me llamó la atención cuando me enteré de cómo funciona realmente el proceso selectivo. Anacrónico.
Montaña, como de costumbre afinando alto y claro. Confiemos en que esto sea un realidad a corto plazo. Un abrazo